什么是组织(什么是组织变革)

什么是组织变革

组织变革的内容主要包括对人员的变革、对结构的变革、对技术与任务的变革。

什么是组织变革咨询

(一）组建国家监察委员会。

(二）组建中央全面依法治国委员会。

（三）组建中央审计委员会。

（四）中央全面深化改革领导小组、中央网络安全和信息化领导小组、中央财经领导小组、中央外事工作领导小组改为委员会。

(五）组建中央教育工作领导小组。

(六）组建中央和国家机关工作委员会。

（七）组建新的中央党校（国家行政学院）。

(八）组建中央党史和文献研究院。

（九）中央组织部统一管理中央机构编制委员会办公室。

(十）中央组织部统一管理公务员工作。

（十一）中央宣传部统一管理新闻出版工作。

（十二）中央宣传部统一管理电影工作。

（十三）中央统战部统一领导国家民族事务委员会。

(十四）中央统战部统一管理宗教工作。

(十五）中央统战部统一管理侨务工作。

(十六）优化中央网络安全和信息化委员会办公室职责。

(十七）不再设立中央维护海洋权益工作领导小组。

(十八）不再设立中央社会治安综合治理委员会及其办公室。

(十九）不再设立中央维护稳定工作领导小组及其办公室。

(二十）将中央防范和处理邪教问题领导小组及其办公室职责划归中央政法委员会、公安部。

什么是组织变革?组织变革的目标是什么?

阶段1：解冻

领导层产生“需要进行更改才能改善组织”的观念。

有两种方式：

（1）认识到变更的必要性；

（2）鼓励新行为取代旧的做事方式。

阶段2：变革

这是个漫长的阶段，组织逐渐克服对转型的反对，新的期望行为代替了旧的不良行为。

阶段3：重新冻结

变更稳定下来并被接受为规范，所有领导者和员工都将行为改变与一套新的价值观和期望结合在一起。

组织转型的10个步骤

1、拥有清晰的愿景和目标；

2、全面管理变革；

3、制定策略和计划；

4、优先次序；

5、领导和利益相关者的参与；

6、传达转型：在变更过程中保持透明，制定书面的沟通计划；

7、一致的领导；

8、在转型过程中以员工为中心；

9、评估进度；

10、创造高绩效文化。

什么是组织变革和组织发展

正式组织与非正式组织是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。它们的主要区别是：

1、组织目标的明确性具体性。正式组织目标具体。而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。

2、组织权力强制性服从的区别。正式组织权力有正统性合法性和稳定性。非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。

3、等级结构的区别。正式组织一般具有层级式等级结构。非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。

4、信息沟通渠道的区别。正式组织依靠组织规章保障信息沟通。非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。

5、组织的稳定性区别。正式组织比较严密，人员固定。非正式组织相反，易受偶然因素影响

组织的类型多种多样，正式组织与非正式组织是其中一种划分方法。

正式组织是组织设计工作的结果，是经由管理者通过正式的筹划，并借助组织图和职务说明书等文件予以明确规定的。它具有严密的组织结构，主要表现在指挥链、职权与责任的关系以及功能作用。正式组织具有三个基本特征：

①目的性。正式组织是为了实现组织目标而有意识建立的，因此，正式组织要采取什么样的结构形态，从本质上说应该服从于实现组织目标、落实战略计划的需要。这种目的性决定了组织工作通常是在计划工作之后进行的。

②正规性。正式组织中所有成员的职责范围和相互关系通常都在书面文件中加以明文的、正式的规定，以确保行为的合法性和可靠性。

③稳定性。正式组织一经建立，通常会维持一段时间相对不变，只有在内外环境条件发生了较大变化而使原有组织形式显露出不适应时，才提出进行组织重组和变革的要求。

组织生活的一个现实是，在正式组织运作中常常会存在一个甚至多个非正式组织。所谓非正式组织，就是未经正式筹划而由人们在交往中自发形成的一种个人关系和社会关系的网络。机关里午休时间的扑克会、工余时间的球友会等，都是非正式组织的例子。在非正式组织中，成员之间的关系是一种自然的人际关系，他们不是经由刻意的安排，而是由于日常接触、感情交融、情趣相投或价值取向相近而发生联系。与正式组织相对应，非正式组织的基本特征是：自发性、内聚性和不稳定性。

非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。有些场合下，利用非正式组织能够取得意想不到的益处，而有些情况下非正式组织则有可能会对正式组织的活动产生不利影响。非正式组织对正式组织的积极的、正面的作用表现在：它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式组织的稳定；弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成；此外，还可以用来作为改善正式组织信息沟通的工具。

非正式组织的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式组织构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。因此，正式组织的领导者应善于因势利导，最大限度地发挥非正式组织的积极作用，克服其消极作用。一句话，对非正式组织必须妥善地加以管理。

什么是组织变革简答题

1、 因为改革创新是中华民族进步的灵魂。精神， 创新，是指抛开旧的，创造新的，是一种弃旧图新的，改革创新是社会发展的推动力。创新是一个民族进步的灵魂和精神支柱，是一个国家兴旺发达的不竭动力。

2、 因为改革创新是当今时代精神的核心，中国特色社会主义事业是改革创新的事业。以改革创新为核心的时代精神， 是当代中国人民精神风貌的集中写照，是激发社会创造活力的强大力量。

3、 因为改革创新是党的建设事业发展壮大的重要保证 。中国共产党建设的历史就是不断改革创新的历 是，自提出了科学发展观、建设富强、 民主、文明、和谐的社会主义国家的奋斗目标，这一重 要战略指导思想对于中国走向哪里和怎么走，对于中国能不能实现伟大复兴指明了前进的方向。

什么是组织变革?组织变革的内外部原因是什么?

引起组织变革和发展的外部因素有:经济环境、市场环境(竞争者)、顾客需求、人力资源市场、新技术、等等。

推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两个部分。

(1)外部环境因素

①整个宏观社会经济环境的变化。诸如政治、经济政策的调整，经济体制的改变以及市场需求的变化等等，都会引起组织内部深层次的调整和变革。

②科技进步的影响。知识经济的社会，科技的发展日新月异，新产品、新工艺、新技术、新方法层出不穷，对组织的固有运行机制构成了强有力的挑战。

③资源变化的影响。组织发展所依赖的环境资源对组织具有重要的支持作用，如原材料、资金、能源、人力资源、专利使用权等。组织必须要能克服对环境资源的过度依赖，同时要及时根据资源的变化而顺势变革组织。

④竞争观念的改变。基于全球化的市场竞争将会越来越激烈，竞争的方式也将会多种多样，组织若要想适应未来竞争的要求，就必须在竞争观念上顺势调整，争得主动，才能在竞争中立于不败之地。

(2)内部环境因素

①组织机构适时调整的要求。组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致，组织一·旦需要根据环境的变化调整机构，新的组织职能必须得以充分的保障和体现。

②保障信息畅通的要求。随着外部不确定性因素的增多，组织决策对信息的依赖性增强，为了提高决策的效率，必须通过变革保障信息沟通渠道的畅通。 

③克服组织低效率的要求。组织长期一贯运行极可能会出现某些低效率现象，其原因既可能是由于机构重叠、权责不明，也有可能是人浮于事、目标分歧。组织只有及时变革才能进一步制止组织效率的下降。

 ④快速决策的要求。决策的形成如果过于缓慢，组织常常会因决策的滞后或执行中的偏差而坐失良机。为了提高决策效率，组织必须通过变革对决策过程中的各个环节进行梳理，以保证决策信息的真实、完整和迅速。 

⑤提高组织整体管理水平的要求。组织整体管理水平的高低是竞争力的重要体现。组织在成长的每一个阶段都会出现新的矛盾，为了达到新的战略目标，组织必须在人员素质、技术水平、价值观念、人际关系等各个方面都做出进一步的改善和提高。

什么是组织变革,影响组织变革有效性的因素有哪些

指令型领导

特征：“一言堂”式的决策方式，员工只有按照指示执行，没有其他想法的可能性。

优势：在特殊的情况下如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这种风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式；在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。

劣势：工作中没有任何灵活性，不利于创新思想，员工没有被尊重的感觉，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。

大部分的创业者都有这种特质。

在初创阶段，团队的人才有限，资源也一样。

对企业来说，太发散性的执行也许不是最好，反而指令型领导可以把大家的精力和资源聚焦在一起。

时间长了，这些创业者的指令型风格也就根深蒂固了，导致他们的领导风格受限。

2. 领跑型领导

特征：会制定极高的业绩标准，而且总是以身作则；沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事也像一样；对表现不满意的员工很快就会被替换掉。

优势：以身作则能有效激发充满工作激情，能力优秀的团队起到意想不到的效果；以身作则能给员工一个好的工作示范。

劣势：会毁坏组织气氛，面对高标准和严要求，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重受挫；自己可能了解工作的指导原则，但是从不清楚地说出来，希望下属自己领会，让下属苦于揣摩领导的心思，无心做好工作。

这类领导本身就喜欢大小事情亲历亲为。

他们不会太介意自己的身段，或者哪些事情不该由他们来做。

能够与这种领导者工作的确能够学习到非常多的经验、技能和知识。

但是这种领导者也很容易变成微管领导者。

一旦他们知道多了，参与多了，他们会觉得如果事情没有他们的参与，效果不见得会那么好。

一旦他们开始参与到不该参与的细节里，这也意味他们可能会忽略一些原本属于他们自己的职责。

领导者不应该长期扮演领跑型领导。

领导者也许在新项目中或难度较高的项目中采用这种风格就好了。

3. 愿景型领导

特征：能够让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分；强调最终的目标，不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。

优势：适用于所有的商业环境；六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用；通过让员工强烈感到是组织的一部分，从而激励员工；在企业失去发展方向时，能有效为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。

劣势：当面对一群经验更加丰富的专家和同事时，可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵；如果只有能力谈远景而没能力去往实现远景的方向执行，也只会纸上谈兵。

领导者在某个阶段必须扮演愿景型领导。

如果领导者没有扮演过任何愿景型领导，企业很有可能是没有大方向的。

但是领导者是绝对不可以长期只扮演愿景型领导。

愿景型领导虽然能够给企业提供很好的发展方向，愿景还是需要落地的。

很多时候企业无法实现自己的愿景与愿景本身的好坏无关，反而是能不能有效落地执行决定了愿景的实践。

除非愿景型领导拥有一批能够落地执行的团队，否则愿景型领导需要转换成领跑型领导来带着团队实践愿景。

4. 亲和型领导

特征：以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。

优势：对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一样相处，相互信任；员工会愿意尝试一些革新性的想法和冒险行为；从不吝啬表扬之词；员工有较高的归属感。

劣势：有赏没罚会会使糟糕表现无法得到纠正，员工会认为平庸的表现也可以被接受；很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。

这类领导者很容易获得下属的爱戴。

亲和力可以帮忙领导者把团队凝聚在一起，但是只是单纯的亲和力是无法带领企业发展的。

亲和型领导可以与指令型领导、领跑型领导或愿景型领导切换配合运用。

5. 民主型领导

特征：会花时间了解下属的想法和意见，者集思广益。

优势：员工对自己工作的参与度比较高，可以增加灵活性和责任性；通过倾听员工建议可以更如何使员工保持高昂的士气。

劣势：当员工能力不足或信息不畅的情况下，作用会大打折扣；因为要寻求及获得大多数人的共识，影响决策及执行的进度。

这类领导者与指令型领导看似相反的风格。

这不代表一位领导者不能在不同时刻扮演着指令型领导和民主型领导。

在需要听取意见时，民主型领导会产生更好的作用。

当意见太多，太散时，指令型领导就显得果断许多。

什么是组织变革?管理者进行组织变革的程序是什么

新军事变革的内容包括维持军事力量规模，优化组织内部。新军事变革是工业时代以建立起的现行的机械化军事体系，向未来信息化军事体系的整体转型，即机械化基础上的信息化。变革的基本内容，可以概括为四个“革新”、一个“转变”。

新军事变革的根本特点为体系化。由智能化、信息化的联合作战力量构成一个整体的全域全要素的体系。军事冲突，主要指大国间的军事冲突，也将是信息化作战体系之间的体系对抗，互相打击对方体系中的关键节点，破坏对方的完整性、削弱对方的效率。

扩展资料：

未来的军事安全要把握整体与部分、整体趋势与技术之间的关系。人工智能的发展对无人集群的提升具有重要意义。无人集群的应用关键在同一个地理空间之内，一片空域、海域之内，超越传统的指挥控制能力，能够投入超出传统数量级别的多功能平台。

高超音速武器是目前的前沿问题，现在只有两个半大国掌握技术，两个是中美，半个是俄国，目前对此开展的研究比较多。