如何提升员工满意度(如何提升员工满意度和归属感)

如何提升员工满意度和归属感

现在社会的确越来越现实，越来越浮燥，我们所处的职场亦如是。如何让企业中的员工对企业有归属感？这的确是现在企业领导们的一个重要考量。

作为公司的领导，除了管理好团队与业务，同时也承担着企业文化倡导的责任，要引领员工增强企业的归属感与对企业的忠诚度。而这些都不是空口说白话，企业文化建设不仅仅是口头的宣传，它融进企业运营的每一个环节中。

在企业里尤其是基层的一线员工经常会在背后议论：“少对我们谈什么忠诚度归属感，多谈我们能得到什么！”对于这种现象，明显就是企业文化不能获得认同的现象。如果作为企业的领导，我们真的需要深入的进行分析与反思：

1． 企业在企业文化建设中是否与员工有互惠的原则？

*其实这个是很关键也是问题核心所在。凭什么员工要对企业有忠诚度归属感？这不是从上而下或者单方面的要求。

*员工在这个企业里面服务与工作，享受了什么样的待遇？除了工资之外，还有什么值得他们认可的核心价值与获得。比如尊严、平等、公平的工作氛围，获得培训、教育、假期、旅游、保险、医疗、企业人怀关心等福利提供。

*员工是否感受到企业对他们的关爱？表现在日常的工作过程中，主管经理们对他们的人性化管理与关爱、企业提供的生活便利性、表现优异时获得的及时认可与激励，做错事的时候受到公平公正的处理等诸如此类的。

*对企业认同与归属一定是全方位的，员工对企业的足够信任和具有安全感，自然而然对于企业的忠诚度与归属感就会产生，甚至会产生依赖，因为这就是他们的另一个家。

2． 员工在企业中的声音是否能够被聆听与接收？

*员工对企业心里有气，心里有疑惑，心里有不安等，企业对于这些是否提供了有效的沟通与聆听的平台吗？员工真能够自由表达他们的意见或建议吗？企业是否都能够做到及时的回复与沟通呢？

*定期的员工沟通会、企业内部工会组织、人事专员、员工意见箱等企业内部运作模式都能够成为这样的平台，聆听员工的声音，真正了解员工的心声与需求，不断优化企业的内部管理。

*各部门主管经理在平时应该建立与员工的对话机制，通过辅导与面谈的方式，关注员工的个人发展与工作绩效表现，让员工感受到他们受重视与被关心。

3． 企业是否有针对员工士气或者满意度的测评系统？

*企业员工的士气决定了企业的面貌与运作的质量，针对员工士气需要有专门的测评系统，让企业管理层来检视企业员工对企业经营管理及企业文化的健康度。

*测评系统其实有很多，但记着一定不能采用记名式的调查，应该以不记名式的问卷调查进行，并公示结果并针对性制定改善计划，让员工知道他们的意见是可以受到企业重视的，也可以影响企业的内部管理的，增强他们的主人翁意识。

对于大多数成熟的企业，的确做到以上几项都不难，难的是企业要有一个管理系统在维护与持续改善。

员工是企业的最大财富，作为企业，应该要善待员工，让员工在企业里受到关爱与公平的对待，有尊严的工作，开心的工作，安全的工作，相信企业的经营管理也会越来越顺畅，整个企业的凝聚力也会持续提升。

如何提高员工的满意度

嗯，马云说了💰gei少了，受委屈了.开个场，这个问题其实是个双面问题.

很多公司的老板和HR都会有一个烦恼：

明明已经发了那么多工资，可员工还是不满意。这是什么原因呢？

很多公司都来和我咨询这个问题，基于大量的咨询项目案例研究，我发现这个问题的症结在于：

很多企业都存在“薪酬浪费”现象。

所谓薪酬浪费，举例来说：

就是企业支付了一千万的员工激励成本，但没有起到一千万甚至八、九百万的激励效果；

大量的激励资源被浪费掉，我们估计至少有1/3；

从而导致企业虽然付出了高昂的激励成本，但员工激励满意度仍比较差的双输效果。

我发现其中最为关键的原因是：

员工对薪酬的满意度很大程度上并不取决于企业实际支付的薪酬水平，而是取决于对薪酬的感知水平；

也就是说感知薪酬水平越高，员工对薪酬才会越满意。

有研究显示：

企业实际支付的薪酬并不等于员工感知到的薪酬水平，实际支付薪酬与员工感知薪酬之间存在巨大的偏差。

从图1的调查结果看，即使企业提供高于市场平均水平的薪酬，也只有20%的员工感知到自身的薪酬水平是高于市场的；

而高达1/3的员工拿着高于市场水平的薪酬但仍觉得自己的薪酬低于市场水平。

企业明明支付了高于市场水平的薪酬，但大部分员工却没有感知到企业薪酬的竞争力，这对企业来说形成了巨大的薪酬浪费。

实际薪酬与感知薪酬对比（数据来源：哈佛商业评论）

要提高感知薪酬水平，主要有两个方法：

一是提高企业薪酬支付水平，但没有实质解决企业支付薪酬与感知薪酬之间的差异，还是存在薪酬浪费；

另一个方法就是“增加薪酬的透明度”——

让员工能够明确清晰的了解企业薪酬支付的政策、水平、结构、支付原则、给付方式等内容，提高员工对企业薪酬的感知水平，从而提高薪酬激励的满意度。

那如何才能提高薪酬的透明度呢？

杰克·韦尔奇在总结他的员工激励心得时曾说：

“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清”。

我认为：

企业在薪酬设计（注：本文所述薪酬设计不仅是指薪酬体系设计本身，还包括使薪酬落地的配套机制设计）时如果能够遵循“看得见、摸得着和数得清”的原则，就能提高薪酬的透明度，最大化避免薪酬浪费，提高企业薪酬激励的投资回报率。

所谓“看得见”就是：

企业让员工全面清晰地了解薪酬结构、水平、政策等，减小乃至避免企业实际支付和员工获得之间的信息不对称和薪酬偏差。

所谓“摸得着”是指：

员工能够通过自身能力的提升和业绩目标的达成，确实可以拿到应得的甚至更高的薪酬水平，激励目标的设定不会让员工感觉可望而不可及。

最后，所谓“数得清”是指：

员工可以根据激励政策中的影响因素轻松、简单地计算出自己能够获得的薪酬水平，甚至不需要别人告知。

我基于大量咨询项目的实践总结，认为：

企业在薪酬体系设计时，如果能够完备以下各方面的举措，就能实现薪酬激励“看得见、摸得着和数得清”的效果，进而可以大幅提升员工薪酬激励的满意度。

“看得见、摸得着和数得清”薪酬设计要素

让薪酬“看得见”

大部分员工都是“因看见而相信”，只有将企业薪酬相关信息较为完整、全面的展现在员工面前，员工才能放下猜疑；

真正了解企业薪酬支付水平，从而消除感知薪酬的偏差，所以薪酬设计的第一原则是让员工“看得见”。

薪酬制度公开透明，全员宣贯

让薪酬“看得见”最重要的是做到薪酬制度的公开透明。

企业可以在内部OA等信息管理系统上公示薪酬制度，并附有针对性的说明和解释，供员工登录系统查看。

同时，为避免员工对薪酬制度理解的不到位，企业还要重视薪酬制度向全体员工的公开宣贯；

目的是让每个员工都能最大限度地知晓和理解企业的薪酬管理原则、薪酬结构、定薪调薪机制、薪酬发放规定等相关条款。

如果企业人数较多，企业可以通过逐级召集员工进行政策讲解和答疑的方式，让员工深入了解企业的薪酬制度。

总之，不管采用何种方式，企业就是要做到薪酬制度公开透明，从而让员工充分全面了解企业和自己薪酬的相关信息。

薪酬结构的清晰和简化

很多企业基于历史、人工成本等各种因素考量人为将员工的薪酬拆分为多个组成部分，造成薪酬名目繁多，结构复杂；

不仅造成激励导向的不明确、计算复杂、薪酬争议较多外；

同时也让员工对薪酬结构认知比较混乱，薪酬感知清晰度下降。

“看得见”原则要求在明确激励导向的前提下，薪酬结构要尽可能的清晰、简化和合理；

既能体现企业的激励导向，更重要的是能够让员工一目了然的知道自己薪酬的构成和标准，从而提升薪酬感知水平。

此外，如果单纯以固定和浮动两部分来概括薪酬结构的话；

我们发现，高固定低浮动相比低固定高浮动的薪酬结构更能提高感知薪酬水平。

浮动工资的不确定性，以及给员工带来的不安全感、不信任感会大幅降低薪酬感知水平；

即使企业最终支付了高昂的薪酬，员工也倾向于认为是自己的努力应得的，从而降低企业薪酬激励的满意度。

正式明确的薪酬沟通

员工在定薪和调薪之后，企业需要安排直线经理与每个员工进行正式的薪酬沟通；

一方面是将员工个人的定薪信息（比如薪级、薪档、薪酬水平）清晰无误的传达给员工

如何提高员工的满意度的总结

1，有效的沟通沟通工作对我们物业管理工作来说至关重要。一方面，作为服务人员，要时时刻刻为业主着想，及时与业主沟通以保证我们的服务质量。另一方面，公司内部需要有效的协调与配合把各个部门和人员安排好使我们沟通的重要责任，这有助于我们团结一心提高我们的服务质量。2，走动式服务必须身体力行走上一线岗位，亲自体验，发现问题并及时与业主沟通、回访，最后为其解决问题，从而达到业主的满意度。因此只有亲自走到一线岗位去才能有效切实的体验并熟悉各个岗位的工作流程，对以后工作的顺利开展也有着积极的影响。3，细节决定成败物业管理本身就是一个服务性行业，服务的对象是我们的业主，就是我们的上帝。物业服务工作看似很简单，但要持之以恒的做的出色干的漂亮是不简单的。物业管理重在细节，重在琐碎，物业纠纷很多情况都是忽视细节造成的。下水道堵塞，卫生间门口需要铺过门石，这些只需要我们平时注意到细节，做好防范，多提一个醒就可以了。有些事我们需要做到前面，做到未雨绸缪。4，换位思考为业主着想，才会有商机，才会达到共赢的局面，我们是业主的朋友，业主的健康，业主的烦恼等等，都应该被我们关心。其实在人与人复杂的关系中，如果我们处理问题时能真心为业主着想，从业主的立场出发，换位思考一下，大多数情况下都会得到他们的宽容，不是有句话叫做“精诚所至，金石为开”吗？遇到问题不妨来个换位思考，如果我发生这种情况，我会怎么做？往往业主的“百般挑剔”都事出有因，是对我们服务不满意的表现，例如：今晚我打电话给业主提醒他明天交报停费，业主以从交房到现在没有为其整改房修问题为由拒交报停费。因此，这也是对我们工作不足的一个警示。5，提高物业服务水平多留意，多看，多思考，多学习，以便能尽快熟悉和了解公司的情况及管理制度，用较短的时间融入到这个团队中，也便于今后能再这个环境中更好的工作。对人：与人为善，想业主之所想，急业主之所急；对工作：不做最好，只做更好，不断提升自己的综合素质。

提升员工满意度的四个维度

1）易用性——Ease of use

易⽤性是产品使用质量的核心维度，它反应产品对⽤户而言是否易于学习和使用，包含易学性、易操作性和清晰性3个维度。

易⽤性的提升可以促进操作效率和任务完成率的提升、降低学习成本、提升⽤户体验和满意度。

2）一致性——Consistency

一致性指多款产品间通用范式部分的一致程度，分为整体样式、通用框架和常用场景及组件等维度。

对于⽤户⽽⾔，体验⼀致性的提⾼可以降低⽤户的操作时⻓及错误率，降低学习成本，提升⽤户的满意度。

对于产品设计及开发者⽽⾔，保持体验⼀致性可以提升开发效能，产品模块的可集成性、稳定性和可延续性更⾼。

3）满意度-——Happiness

满意度反映着用户对产品或服务的期望被满足的程度，这个指标一定程度上会反映用户再次使用和对产品进行推荐的程度。

4）任务效率——Task Success

任务效率包含任务完成率和任务完成时间，云产品的任务链路相对复杂。

针对有明确任务或有固定使用流程的产品，通过比对用户路径和产品设计的理想路径之间的差异，能够帮助我们发现产品流程设计上的问题。

5）性能——Performance

监控性能的指标有很多，其中最影响用户感知的指标是首屏渲染时间（FMP），指用户从发出请求到看到控制台主要内容的时间。

其次，还包括页面请求响应时间、API 请求响应时间等指标。

怎样提升员工的满意度

1. 开展节日庆祝活动，提高员工的满足感和士气； 2. 引入新的员工培训制度，教授有用的技能，培养员工的领导力和职业技能；3. 丰富员工业余生活，在正常上班时间之内，开展游戏、娱乐活动，让员工们得到充分的休息放松；4. 建立下属激励机制，加强对下属的关注和考核，避免浮夸补贴；5. 对员工表现突出的在月度或季度汇总报告中进行表彰，提高员工积极性；6. 让员工以同行员工互相监督的形式进行自律，分享他们的职业技巧。

提升员工满意度的方式方法有哪些

一、提高服务质量的意义

提高工作服务质量，企业应该根据服务的特性，真正理解顾客眼中的服务质量，有效地激励员工采取相应步骤制订服务质量标准和建立服务系统，使企业的服务质量得到改善。

二、如何提升工作服务质量

1、服务从细节出发，突出细节作用

任何一个高效率高品质的企业都在于其杰出的团队力量，而团队力量则是建立在每个人、每一个部门的“细节服务意识”上，因此必须着手抓细节。只有持续提升自己的服务质量，才能够始终满足顾客的需求。“勿以善小而不为”，改善服务中的每一个细节，把它们当作大事来切实落实；“勿以恶小而为之”，损害形象的每一个细节，都不能当作小事置之不理。提升服务质量要从点滴做起，要让每一点改善都带给顾客更大的方便与满意，因为这才是服务的生命源泉所在。

2、加强员工培训，不断提高员工自身各项综合素质

①、加快企业人才的培养，形成具有专业化服务水平的专业技术力量。

应通过统一的培训、定期考核、评比等手段，提高自身员工的素质。随着员工素质的提高，管理手段的加强，管理水平的提高，服务质量也会随之相应提高。

②、继续加强企业内部机制，增强员工市场竞争意识。

企业不断改革的主要目的就是不断完善企业的运行机制，要在提高服务水平方面下工夫，就首先要加强员工的业务素质的考核，做到奖罚分明；积极实施竞争上岗，符合服务要求的人员继续聘用、不符合服务要求的人严格实施解聘；加强人才的选取聘用，将专业岗位工作在社会上实施专业选聘，保证社会先进管理专业技术的在企业中能够得到运用。通过企业内部机制的建立与健全，增强员工的市场竞争意识，有利于调动员工的工作积极性。只有发挥了员工的主观能动性，才能使服务上一个台阶。

3、做好顾客投诉接待与处理，把顾客投诉视为宝贵资源

顾客的投诉恰好是送给我们最好的礼物，为何不坦诚面对？对我们来说，只有认真分析顾客的意见，虚心接受批评，积极解决问题，切实提高服务水平，才能形成更强的竞争力和更好的品牌效应。以积极的姿态正视顾客的各种投诉，不断反省自我，把顾客投诉当宝贵的资源，才可以及时发现管理与服务中的不足，尽可能的去改进服务，促进工作服务质量的不断创新与提高。总之，顾客的不满就是工作改进和努力的方向。

如何提升员工满意度的措施

1、承担有挑战性的工作任务

　　工作任务的性质常常成为员工表达对工作不满的预警器，直接影响着员工对工作的满意度及敬业精神。除特殊情况，在工作任务的复杂性和工作满意度之间存在着很强的正相关性。一般来讲，那些对员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会让员工感到沮丧和不满，也就是说，员工更喜欢具有挑战性的工作。当然，挑战性的工作必须和员工本身的技能相匹配，否则，也许更容易使员工遭受挫折和失败。

　　2、事业组工作法

　　闯世界、干事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业，只有金钱而没有成就感，是企业人才所不能长期忍受的。企业要想通过事业留人提高员工工作满意度，方法其实多种多样，而其中最常用的有效方法是"事业组工作法"，即在某一工作任务的目标下，由若干个人组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的或企业制度规定的广泛权力，他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作，其中主要包括制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备等。让员工独立决策自己权限范围内的事务，参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性和创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感，有利于企业提升员工的敬业精神，从而也使企业能更好地留住优秀人才。

　　3、做好组织角色定位

　　一个人在组织内部的角色可以简单地界定为组织环境中的其他人对其在工作中所表现出来的一系列预测行为。这些预测行为不仅包括工作中的所有正式方面内容，而且通常还包括更多的非正式工作之内的内容。如果一个企业对员工应当做什么以及应当如何去做所提出的期望很不确定，致使员工面临角色模糊、角色冲突或角色超载局面，这会对员工的敬业精神有着严重的负面影响。因此，企业必须做好组织角色定位。

　　4、同事关系友好融洽

　　人们从事工作不仅仅是为了挣钱和获得看得见的成就，对于很多员工来讲，工作还可以满足他们社交的需要。所以，融洽、友好的同事关系会提高员工对工作的满意度。特别是当员工的直接主管如果是善解人意的、友好的，能够认真倾听下属的意见，能对员工的优秀表现提出及时的表扬和认可，那么，在这种支持性的环境里，通常员工的敬业精神会相对较高。

　　5、学会换位思考

　　如果员工在工作或生活中遇到困难和挫折，企业应首先体谅员工的难处和苦衷，让员工随时有可以倾诉的地方，要设身处地地替员工考虑，能够解决的问题要及时予以解决。企业还应向内部管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工工作和生活的支持度。企业体谅、关怀员工要体现在平时的工作中，做到时刻为员工着想，同时要关心员工疾苦，让员工真正体会到企业的关怀，对企业的前景不悲观，树立信心，从而提升员工敬业精神。

　　6、努力提高企业经济发展水平和企业竞争力

　　这是企业提高员工敬业精神的物质基础，也是企业留住人才的关键和核心，试想又有哪一个人会愿意在一个毫无生气和发展前景的企业中消磨时光呢？企业只有不断地发展和拥有一定的竞争力才能更好地提高员工敬业精神，否则一切都会成为泡影。

　　7、提高员工分配公平性

　　对于大多数人来讲，工资是他们最主要的收入来源和经济保障。同时，工资还是一个人在组织内部以及整个社会上的地位的一种象征。因此，对于许多人来说，工资收入是自我价值的一种体现，是影响员工敬业精神的重要因素。这就要求企业必须建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高现有员工的分配公平性。

　　8、建立良好的工作环境

　　一般来讲，员工希望自己工作的环境是舒适的、安全的、干净的；大多数员工也希望工作场所能够离家比较近，交通比较方便；也希望在工作中所使用的设备比较现代化，能有充足的工具，这样能够促使他们更好地工作。

　　9、变革传统的工作制度

　　现在的员工，越来越强调"享受人生，生活轻松"，他们不再像父辈们那样为工作为挣钱而宁愿牺牲自己的生活质量。作为企业领导，或许你会越来越多地听到这样的话："这份工作虽然不错，但我受不了上下班的长途劳累"或"我愿意从事这个职位，但我讨厌你们这种苛刻死板的工作制度"等等。据权威杂志《财富》公布的"美国最适宜工作的100家企业"的统计数据显示，其中有70家允许员工灵活安排工作时间，有72家实行工作分担，有87家允许通过互联网进行家庭办公，有89家压缩了工作日时间。同时据分析指出，有65%的员工表示："若没有这些有利条件，我就会跳槽或怠工。"所以企业要提高员工敬业精神，应合理顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作地点和时间，提供宜人的工作福利，就不失为是一种比较明智的做法。

　　10、性格与工作相匹配

　　当一个人的性格特征与所选择的职业相一致时，他就会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功。由于这些成功，往往就会使员工能够从工作中获得较高的满意度，所以，一个人的性格应当与其所从事的工作能够相互匹配。企业其实从招聘甄选员工时就应该明确这一点。

　　11、重视员工职业生涯管理

　　企业应建立并完善多向的职业发展阶梯，通过晋升机会和职业成长度等管理手段促进员工追求自我的职业生涯发展发展。同时给员工充分的时间来思考其将来的发展，谈出个人的发展想法，企业力争能够为其提供更好的服务，创造更大的发展舞台。站在员工的方面来分析和考虑问题，将会更有利于问题的解决，从而能在更大程度上提高员工敬业精神。

　　12、安排员工和企业高层领导谈心

　　有计划地安排员工和企业高层领导接触、谈心，让员工了解和感受到企业领导对自己的关心和良好感觉。企业可以通过活动来完成，这样的效果也许会更好。如企业的总经理和员工共进午餐、为员工的生日发邮件祝贺、召开茶话会等等。

　　13、企业应及时调整现行的管理制度

　　企业应经常反思现行的管理制度、企业文化、企业的经营理念是否会阻碍市场竞争和企业内部发展，要不断地对不合理的或员工抱怨大的进行有效调整和补充改进，让员工觉得企业有魄力，对企业永远不失望，心甘情愿地留下来为企业服务。