如何做薪酬调查(怎样做薪酬调查)

怎样做薪酬调查

薪酬调查旨在描述和确定当前劳动力市场各个工作岗位的通行工资水平和浮动范围的调查。

一项良好可靠的调查能够准确描述特定工作岗位的劳动力市场价格的水平,为组织根据自身战略需要,确定相应岗位的工资水平提供依据。

薪酬调查包括书面问卷调查和电话调查。 

薪酬调查的步骤

可以查到的，背景调查HR一般会从岗位、入职的起始时间、薪资水平，包括在原公司有无惩处或奖励几个方面来调查的，常见的背景调查方式就是电话调查，打的电话不一定是你在应聘表上填写的领导或公司手机，HR更倾向于打原公司座机，从客观方面去了解你各方面的情况，而不是你亲近的同事那得到信息，你想想，在应聘表上留的电话是不是会第一想到与你关系比较好的同事电话，现在互联网信息四通八达，有可能新、旧公司HR在一个微信群，有可能大家是同行业，彼此都认识，几句就可以把你在上家公司的情况了解个八九不离十，不过有些公司薪酬制度非常保密，有可能只提供该员工的薪资水平范围和区间。

另外通过你之前所缴纳的社保基数、公积金基数、你的个税记录等也是可以查到的，自2019年1月，人社局规定每位员工缴纳社保基数必须按实际工资来，另外个税由3500元提升至5000元的起征点后，每位员工都需在个税系统填入个人信息，HR以及财务都可以看到你之前的个税记录，由此也可以推断你的薪资区间。

怎样做薪酬调查表

进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：

1.\x09企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。

2.\x09通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。

3.\x09通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。

4.\x09采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。

5.\x09发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。

在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。

合易咨询成立二十年来，为上千家客户提供了专业化的人力资源专业解决方案，同时也掌握了庞大的薪酬信息数据库并每年不断维护更新，以便在为企业提供薪酬解决方案过程中快速掌握和提供高可信度的薪酬数据，作为方案设计的依据之一。

怎样做薪酬调查问卷

1、调研流程：可用一个简单的图对整个的调研流程进行说明。

2、人员要求：对该项目的组织情况进行简单说明；

3、人员培训：它包含人员的素质要求、人员的培训内容进行简单说明。

4、现场监督：到各个调研地点对访问员进行指导和监督；

5、问卷复核：采取电话复核和对问卷进行审阅；

6、发放工资：根据调研员实际的有效问卷发放工资；

薪酬调查途径

（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企业为了吸引和保留优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和空间等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，那么高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响——首先大大增加了企业的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平，对其他员工的积极性带来严重影响。（2）进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投入产出关系。如果高薪吸引了优秀人才，但却发挥不了作用，创造不出预期绩效，这样的高薪也就失去了意义。（3）对于资本密集型企业，人工成本在总成本中的比重较小，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。（4）对于劳动密集型企业，人工成本在总成本中的比重较大，因此需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平，薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。（5）对于知识密集型企业，一般情况下人工成本占总成本比重较大，但对这类企业而言，高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力，同时应仔细研究公司产品或服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。

如何做薪酬调查报告

大学生可支配收入的主要来源，一是家庭供给，占九十以上，二是勤工俭学收入，三是个人创业收入，占比很低。

怎样做薪酬调查报告

选择薪酬调研供应商需要考虑多个因素，但总的结论是应当选择信誉度高、数据准确、服务优质的供应商。

首先，信誉度高的供应商可以在一定程度上保证数据的可靠性和保密性，而且公司的口碑也是一种资产，可以展现出供应商的专业和实力。其次，数据准确是选择供应商的重要因素。

常规的薪酬研究数据包括岗位薪酬、绩效激励、津贴福利等，这些数据准确度的高低直接影响到企业的薪酬管理精细程度和员工的满意度。最后，服务的优质是选择供应商应考虑的一个重要方面。

一个好的供应商应该有至少一个专业的客服或项目经理与客户沟通，提供全程咨询、导入、调研、分析、汇报、辅助制定薪酬体系的服务。

所以，选择薪酬调研供应商需要定期对比多家供应商的报价、服务内容、样本数量、数据的准确性和完整性等多个方面，最终选择性价比较高的合作伙伴，才能让调研结果真正体现出公司的市场主导地位和员工的薪酬水平。

怎么做薪酬调研

每个职场人都希望获得升职加薪的机会。

但很多时候，加薪这事儿，如果不向老板张口，还真就不会发生。

如何与老板谈加薪，自然就成为职场人士的必修课。

常见套路不外乎两类：

第一类就是所谓的乞求派

他们会把自己这一年有多辛劳、自己的财务状况有多惨悉数罗列。简单来说，这一派的方法就是“求打赏”。

第二类就是所谓的威胁派

即摆出“我现在很不爽”“我被亏待很久了”的姿态，大有“不给我加工资我就离职”的架势。

在职场中，这两种套路都不可取。

因为用乞求的方法，我们就是在把加薪这件事情变成老板对自己的同情打赏，不仅自己憋屈，而且还太依赖老板的人品和心情；

而用威胁的方法风险太大，因为这明显摆出了“不加工资就离职”的姿态，万一老板死活不加，我们怎么下台？就算他这次被你威胁给你加了薪，日后也肯定对你心有芥蒂。

归根到底，这两个方法都是把谈判的基础寄托在老板的人品上，而这在谈判里是最吃亏的处境。

在一场谈判中，最怕的是我们把最终决定权完全交给了对方，而这两种做法，恰好就是把自己和对方谈判态势变得太过一面倒了。

小诀窍：用确认标准获取主动

1、确认加薪标准

这是这套谈判话术里最重要的一步。以一场加薪对话为例：

方案1：

员工：“老板，我希望加薪，可不可以？”

老板：“让我先想想。”

员工：“为什么还要考虑呢？我有什么做得不好的地方吗？”

方案1中，员工的文化方式很容易被挡回去，就算老板不使用拖延术，他也可以很轻易地否定员工的要求。

因为每个人在工作中总有犯错或者做得不好的地方，只要老板随便挑出一个毛病，就可以顺利拒绝你的加薪请求。

这是你能怎么样？如果和他争执，那这场谈判就会变成不愉快的互相揭短，要想成功加薪就更难上加难了。

方案2：

员工：“老板，我想知道，在我们公司里，员工大概要达到什么样的条件才可能加薪？”

在方案2中，员工不是问自己要做到什么程度才能加薪，而是在问公司加薪的客观标准是什么。

要知道，和老板谈判时我们处在弱势，基本上没什么权利和资源进行对等谈判。我们问出来的这个客观标准，却能让自己和老板处在对等的关系上。

也就是说，此时加薪不加薪不再是老板赏不赏赐的问题，而是加薪合不合理，加多少才算合理的问题了。这是一个员工和老板谈判时的最有利姿态，也最不伤害双方感情的姿态。

而且，一旦老板自己说出了客观标准，他接下来的对话就不太可能随便搪塞个理由来拒绝我们。可见，这个客观标准，是我们和老板在接下来谈判时最重要的一个战略据点。

2、 大大方方地和老板讨论工作表现

在知道公司的客观标准后，我们要按照老板所说的标准举出实际的数据或例子，来证明自己已经符合了标准。

但有时我们会发现，自己并未完全达标，这时我们需要做的就是进行“条件交换谈判”。

员工：“我确实没有达到条件A，但是我在条件B中表现超标啊。我的B表现是不是可以弥补我缺失的那一块，让我加薪呢？”

就算老板不同意，我们也应该适当地强调自己在条件B中的杰出表现，也应该得到一定的奖励。我们要把自己的成绩报告尽量向老板的客观标准靠拢。

3、带着老板“想象未来”

谈加薪的时候，很多员工只是把重点放在自己过去有多拼，成绩有多好上，但说实话，对老板说过去的已经过去了，老板真正关心的他的这笔钱投入了，未来可以给自己带来什么回报。因此，这一步就是给他一个未来。

简单来说，我们要让老板觉得那么多下属中，老板选择给你加薪，是公司对未来对未来最值得的投资。

使用注意：

在这场谈判中，不要把加薪当成唯一的目标。就算在这场谈判中没能顺利加薪，但我们至少知道了老板的加薪标准，也得到了老板事实上的口头承诺，即只要达到目标，我们就能够加薪。这是一个很重要的收获。

因为无论是要求加薪还是其他谈判，除了终极目标之外，我们还有阶段性目标。当客观条件不允许马上实现终极目标时，能够把握住一两个阶段性目标也是不错的收获。

上面三个步骤，未必要在同一次谈话中按步骤依次进行。

如果我们希望能在年终时得到加薪，那么在当年年中，也许就应该悄悄地先和老板开启第一个步骤——确认加薪标准。

因为，在确认加薪后我们还有半年时间让自己补上进度，贴近老板的加薪标准；

同时，对公司来说，给一个员工加薪，就等于第二年公司每个月的成本都会上调。

在老板制定第二年预算时，他若没有预留出给我们加薪的那一份，那到时就算再愿意给我们加薪，他也无能为力了。

薪酬调查怎么写

（1） 确定调查必要性。

尽可能利用现存的相关薪酬数据，不能满足的情况下再确定调查，并明确调查主体和方法。

（2） 选择调查职位。

选择内容长期稳定、在大量组织中存在、供求比较平衡的关键职位进行调查。

（3） 界定调查的范围。在行业或所需技能相关、地域相关、目标市场相关的范围内选择调查对象。

（4） 选择要搜集的薪酬数据。