kpi和okr区别和联系(okr和kpi的区别与联系是什么)

okr和kpi的区别与联系是什么

KPI大家理解的比较多，但是对于OKR则理解比较少，对于他们的区别很多人也是知之甚少。

1、定义不同。KPI的全称是baiKey Performance Indicator（关键绩效指标）。OKR的全称是Objectives and Key Results（目标与关键结果）。这是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具。KPI好比汽车的发动机，它让你永远在前进着；而OKR则是汽车的方向盘，它的作用是确保你前进的方向

2、作用范围不同。KPI可以作为绩效评价的工具，OKR主要用于绩效生产。

3、使用范围不同。KPI是为了走的更快，OKR则是为了朝着正确方向走。

一、KPI和OKR的定义

KPI（关键业绩指标）

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

KPI是企业管理员工的基础，也是企业普遍重视的业绩考核办法。

举个简单的例子：生产一部，工作8小时，A生产出1000个零件就是合格，B生产出1200个零件就是优秀，C生产出800个零件就是不合格。

考核结果（优秀、合格、不合格）可以根据关键指标（零件数量）直接得出来。

OKR（目标与关键结果）

OKR全称是Objectives and Key Results，又被翻译为目标与关键成果。OKR，O(Objectives)是目标,KR(Key Results)是行动，是直接实现目标的关键行动。

它关注的重点不是每一步的细节，而是一个目标或者说是一个关键结果。

举个例子说明：生产一部的OKR是工作8小时，必须最大效能生产零件——这就是O，如何才能得到这个目标？ A比较熟悉流程第一步，你去车间1；B你熟悉流程2，你去车间2；C你看那边零件生产缓慢了就去那边帮忙——这就是OKR。

二、PKI与OKR的作用范围区别

前面举了两个例子，都是关键生产一部生产问题。可以明确的看出KPI与OKR的作用范围是不一样的。

KPI是在生产完成之后进行的绩效评估使用上；OKR则是在生产之前的绩效生产上。

KPI更加类似一个分蛋糕大会，每个员工获得多大的蛋糕，为什么分这么多？这个时候就是KPI体现作用的时候了——你生产零件多，KPI考核高，自然拿大蛋糕；他生产零件少，KPI考核低，自然只有小块蛋糕。

OKR则更加类似一个团体合作，一个零件需要三个步骤完成，要解决的是那些人去哪些步骤才能最大效率的解决生产问题。

三、PKI与OKR的使用范围区别

之前有举例说过，生产零件数量的不等，导致各自KPI考核结果不想的。这个时候KPI的作用就是固化流程，将考核结果优秀的员工的流程、做法固化下来，并推广给所有员工使用。这样，所有的员工都能在8小时生产1200个零件。

这样，考核不合格的人员也能使用先进、优秀的员工的方法，极大提升生产效率。

但是无论怎么推广，所有员工的效率也只能是接近或者达到最优秀员工的水平，而无法更进一步。

这个时候就是OKR的使用范围了——制定一个目标O：提高生产效率，达到8小时生产2000个零件，制定KR关键行动：更换流程、更换工艺、或者寻找替代品等等。于是生产效率又提高到了1500个零件的水平。

这个时候再次通过KPI固化提高，两者循环使用，促进提升整体效率。

四、几头驴的故事

公司的几头驴又偷懒不走了，这个时候就需要KPI来充当鞭子，促使他们往前走，使劲走；

公司还有几头驴拼命的走，不想落后，但是很多时候走错方向了，这个时候就需要OKR来帮助他们走正确的道路，少走曲线。

OKR 让驴确定方向， KPI 让驴走的更快。

okr和kpi的区别和联系

是OkR，不是KOR

OKR关注产出导向，关注事情的结果，KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。

1、OKR的主要目标是定义公司和团队的“目标”，以及每个目标所实现的可测量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为一个重要的思维框架和一个不断发展的学科，其目的是确保员工共同工作并专注于做出可衡量的贡献。

2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。目标必须一致：制定者和执行者的目标一致，团队和个人的目标一致。目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。

3、KPI，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程输入和输出的关键参数进行设置、采样、计算和分析，来衡量流程绩效的客观量化管理指标。将企业战略目标分解为经营目标，是企业绩效管理的基础。

okr和kpi有什么区别

       KPI就是“关键绩效指标”，在很多工业企业和传统企业被普遍采用。

       KPI是一种衡量员工表现好坏、对公司整体进行绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。

       对员工来说，KPI考核意味着，在规定的时间内（一般是以月为单位）要完成哪些任务，达成哪些目标。公司会根据完成任务的多少和价值，进行按劳付酬，或者按贡献付酬。

       简单来讲，KPI就是：你考核什么，你就会得到什么。

        OPR是以谷歌、英特尔为代表的高科技创新型公司普遍采用的一种考核方式，它的中文名称是“目标和关键成果”，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

     两种绩效考核方式各有特点，企业需要根据实际情况，采用最恰当的方式。

okr与kpi的区别感悟

okr和kpi的区别是okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先确定组织目标，而okr的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标。联系是okr绩效管理，是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。

okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化，而okr的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标，然后对目标进行量化。通过把大量的个人目标进行统一，汇总成公司的目标。

国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。

okr的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和kpi管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化kpi，然后考核。

okr实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同。因此，在okr过程中，对员工和企业的要求比较高。

okr和kpi的区别与联系 知乎

OKR与KPI的区别一共有7点：

1、管理思维的不同

OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理，来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。

2、在概念上的不同

OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。

3、侧重点的不同

组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节。

4、适用的业务种类不同

OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。

5、制定的方式不同

OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。

6、结果的不同

OKR面对很多未知和不确定性，所以富有挑战，可以容忍失败，KPI要求100%达成，甚至还要求超越目标。

7、考核的不同

OKR评分不直接关联考核和薪酬，KPI直接关联考核与薪酬。

okr与kpi的不同之处

ORK和KPI的区别如下：

1. 目标不同：ORK主要关注业务流程的改进，帮助组织提高工作效率，减少时间浪费。KPI则主要关注业务绩效的测量，通过关注关键指标，帮助组织了解业务健康状况，确定发展方向。

2. 应用范围不同：ORK可用于改进组织内的各种流程，包括客户服务、生产和项目管理等，而KPI则更多地关注业务和部门级别的绩效评估。

3. 衡量方式不同：ORK衡量方法主要依赖于定性评估，包括研究组织行为、绘制流程图以及设想理想的流程等。KPI则更多地基于定量的数据分析，例如通过分析销售额、市场份额、客户满意度得出相关的绩效指标。

4. 角色不同：ORK通常是由流程改进专家或项目经理来负责，他们必须在业务流程中拥有高度的专业知识。KPI则通常是由业务分析师、数据分析师或低层经理来负责，他们的重点是从数据中提取信息。

综上所述，ORK和KPI都是企业运营管理中非常重要的工具，但其侧重点和应用范围不同。企业应根据实际需求综合应用ORK和KPI等工具，以提高业务流程效率和绩效表现。

okr考核三大指标

第一类工具：KPI(关键业绩指标），KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。

第二类工具：OKR(关键目标+关键结果），理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。

第三类工具：360度评估反馈，理论来源英国陆军智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。

第四类工具：BSC平衡计分卡，由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。

第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。提取考核对象的核心价值点，设计3-6个关键指标，每个指标配置不同的权重和平衡点，当实际贡献成果超过平衡点，即获得奖励。

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1.本质不同；

2.核心原理不同；

3.实操过程不同；

4.保密性不同；

5.利益关联不同。

   整体对比来看，okr相比kpi更注重考核过程，概括性理解就是okr控制过程，而kpi确保结果。通常okr不能单独适合，要结合kpi。

浅析okr和kpi的异同及在绩效管理中的作用

一、衡量标准：在衡量标准上，OKR要求的是每个KR都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求;而KPI的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。

二、公开性：OKR强调的是大家的目标和KR完全透明、公开;所有成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，以便团队协作;而KPI则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。

三、沟通：OKR强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而KR可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个KR都是对目标的实现有影响力;而KPI虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。同时，在考评周期结束时，OKR一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估.而KPI则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。

四、工作导向：OKR关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度;而KPI则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。

五、适用场景：不管是OKR还是KPI都有它的适用场景，而不能一概而论;KPI适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥;而OKR则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。