如何做好绩效考核(如何做好绩效管理)

如何做好绩效管理

目前能够成体系的绩效管理方法主要有KPI (Key Performance Indicator) 关键业绩指标法、BSC(Balanced Score Card) 平衡记分卡、OKR (Objectives and Key Results)目标与关键成果法和360度四种方法，实际运用效果各有千秋，简要分析以下：一、 KPI (Key Performance Indicator) 关键业绩指标法 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

优点:

1、目标明确

2、提出了客户价值理念

3、有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢

缺点:

1、KPI指标比较难界定

2、KPI会使考核者误入机械的考核方式

3、KPI并不是针对所有岗位都适用

二、 BSC(Balanced Score Card)平衡记分卡 目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

优点:

1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标。

2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。

缺点:

1、BSC实施难度大，工作量也大，操作及初期推动相对繁琐。对企业推动人员素质要求较高

2、不能有效地考核个人

3、BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。

三、OKR (Objectives and Key Results)目标与关键成果法OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的优点：

1、强调先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况

2、OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，“监控我要做的事”。

3、OKR是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方，因此谁取代谁并不重要，找到适合的绩效评估方法才是重要的。

OKR的缺点:

1、没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。

2、人的主观能动性被压抑。

3、结果高度依赖机器和管理者的指令。

四、 360度考核法360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上)，适用于对中层以上的人员进行考核。

优点

1、打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

2、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

3、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

4、防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。

5、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

缺点

1、考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

2、成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

3、考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

如何做好绩效管理方案

（一）实施单位整体预算绩效管理。各单位要将预算收支全面纳入绩效管理，围绕单位职责和中长期事业发展规划，树立业务和财务有机融合、相互促进的绩效管理理念，以预算资金管理为主线，从运行成本、管理效率、履职效能、社会效应、可持续发展能力和服务对象满意度等方面，综合衡量本单位整体预算绩效。在年度绩效自评的基础上，原则上每五年为一周期开展单位整体绩效评价。

　　（二）开展转移支付绩效管理。部内有关司局要按照中央对地方转移支付绩效管理的有关规定，做好教育部参与管理的转移支付绩效管理工作，指导省级教育主管部门开展转移支付绩效管理工作。围绕国家战略目标和教育事业发展规划，按照财政事权和支出责任划分的有关规定，加强对转移支付的全过程绩效管理。在年度绩效自评的基础上，根据需要选择重点转移支付政策和项目开展绩效评价。

　　（三）优化政策和项目预算绩效管理。将部门预算和转移支付政策、项目全面纳入绩效管理，从数量、质量、时效、成本、效益等方面，综合衡量政策和项目预算绩效。对于绩效可以按年度衡量的政策和项目，应严格按照年度开展绩效自评等相关工作；对于实施周期较长的政策和项目，在年度绩效自评的基础上，应在实施周期内开展中期绩效评价。

对于根据国家规定由各单位统筹使用的项目，不单独开展项目绩效评价，但应纳入单位整体绩效评价。部内各司局负责对所管理的政策和项目牵头开展绩效管理相关工作。

　　（四）强化绩效目标管理。各单位编制预算时要贯彻落实党中央、国务院有关决策部署，分解细化各项工作要求，结合教育领域和本单位实际情况，自主设置单位整体绩效目标、政策和项目绩效目标。部内各司局自主设置所管理的部门预算政策和项目的绩效目标。部内有关司局按照财政部要求设置转移支付整体绩效目标，组织省级教育主管部门设置区域绩效目标或项目绩效目标。

绩效目标不仅要包括产出、成本，还要包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标。预算管理部门要将绩效目标设置作为预算安排的前置条件，加强绩效目标审核，并将绩效目标与预算同步批复下达。

　　（五）健全绩效指标和标准体系。逐步探索建立健全定量和定性相结合、具有教育行业特点的绩效指标和标准体系，实现科学合理、细化量化、可比可测、动态调整、共建共享。

绩效指标和标准体系要与基本公共服务标准、部门预算项目支出标准、教育行业标准等相适应，突出结果导向，重点考核实绩。创新评估评价方法，依托大数据分析技术，运用成本效益分析法、比较法、因素分析法、公众评判法、标杆管理法等，提高绩效评估评价结果的客观性和准确性。

　　（六）建立事前绩效评估机制。结合预算评审、项目审批等工作，对新出台的重大政策、项目开展事前绩效评估，重点评估立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等，评估结果作为预算安排的重要参考依据。投资主管部门要加强基建投资项目事前绩效评估，评估结果作为申请预算的必备要件。

　　（七）做好绩效监控。对绩效目标实现程度和预算执行进度实行“双监控”，发现问题及时纠正，确保绩效目标如期保质保量实现。建立重大政策和项目绩效跟踪机制，对存在严重问题的政策和项目要暂缓或停止预算拨款，督促及时整改落实。

绩效监控工作由各地各单位各司局自主开展。项目实施周期为1年的，年中开展绩效监控；项目实施周期为1年以上的，由年度绩效自评代替绩效监控。教育部可根据情况对绩效监控实施情况开展评价。

　　（八）加强绩效评价和结果应用。通过自评和外部评价相结合的方式，对预算执行情况以及政策和项目实施效果开展绩效自评，各单位探索开展单位整体绩效评价，评价结果报送教育部。

建立重大政策和项目预算绩效评价机制，逐步开展单位和部门整体绩效评价，必要时可以引入第三方机构参与绩效评价。健全绩效评价结果反馈制度和绩效问题整改责任制，加强绩效评价结果应用。

　　（九）强化绩效管理激励约束。建立绩效评价结果与预算安排和政策调整挂钩机制。对绩效好的政策和项目优先保障，对绩效一般的政策和项目督促改进，对交叉重复、碎片化的政策和项目予以调整，对低效无效的政策和项目调减预算或暂缓安排。

对长期沉淀的财政资金一律收回并按照有关规定统筹用于急需支持的领域。强化绩效评价结果对预算安排的刚性约束，激发绩效管理的内生动力。

如何做好绩效管理和考核应用

（1）尽量客观。尽量使用相对客观的数据来展现员工的真实表现状况。遇到不易统计的绩效管理，尽量将其细化，然后用细化后的标准来衡量。千万不要粗放的评判一个员工，这样的绩效既浪费时间，也浪费资源。

（2）公平。每个人来公司都是为了赚工资的，并不是来这里受气的。你不能因为一个人的能力强就给他的考核目标很高，而对于其他员工则要求较低。比方说，这里有个销售员工，因为销售能力突出，你就给他的绩效目标是100万元，而到了其他员工那里则是50万元。这样明显的不公平性会降低员工的积极性，最终离职告终。

（3）一致性。这也就意味着绩效目标不要变化太快。比如说公司前年的销售额为1000万元，而去年则变成了2000万元，到了今年则变成了4000万元。如果公司相应的销售人员增加了还是可以挑战的，但是在员工人数不变的情况下，业绩目标大幅提高，可能会让员工觉得这是天方夜谭。

（4）公开性。每个人的绩效至少自己部门的人是要彼此清楚的，我们不能人事部门自己统计，到最后直接公布目标，省去了中间的公开环节，这会让人感觉里边“有鬼”。

如何做好绩效管理关键指标

关键绩效指标法的精髓是指出评价指标体系的建立必须与物流系统的战略目标挂钩。

关键绩效指标法，是指基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。

关键绩效指标，是对企业绩效产生关键影响力的指标，是通过对企业战略目标、关键成果领域的绩效特征分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。

如何做好绩效管理工作

第一，绩效目标制定时需要注意员工的参与。特别要注意，考核指标不必太多，但是要体现短期和长期的关键任务。个人绩效目标的制定，一方面要根据企业目标层层分解下来得到，这体现了企业的战略目标。然而，在推行绩效管理的过程中往往会存在这企业的战略目标的要求和员工自身的实际状况不相符的情况。在这种情况下，管理者一是要向员工解释和说明企业的战略，二是要在目标制定过程中，根据员工的实际情况，与员工进行协商，进而制定出一个合理的目标，达到组织目标和个人目标一致的效果。

第二，注意绩效管理与利益挂钩方式。尽管企业在推行绩效管理过程中不是给员工扣工资，这也意味着我们不对一些不合格的员工进行惩罚。绩效评价体系根据其导向性不同，可以分为三类——业绩评价系统、任职资格评价系统和执行力评价系统。业绩评价系统旨在提升员工的业绩，因此与企业的薪酬制度相联系；任职资格评价系统对员工胜任某项岗位所需要的能力、素质和经验等进行了界定，与企业的能力提升和职业晋升想联系；而执行力评价系统希望能够对员工的执行力有一个提升，它与企业的淘汰机制是挂钩的。

第三，注意配套的数据记录体系的建设。很多企业在日常工作时没有做到及时记录，是的绩效考核时没有依据甚至依据不足。华恒智信认为，一次考核三次记录是绩效管理中的一个比较好的原则，即年度考核每季度记录，季度考核每月记录、月度考核每周记录，这样既能为企业提供比较可信的依据，而且也不会为管理者带来太多的负担。

如何做好绩效管理方案ppt

一、管理认知管理概论与组织效能：掌握管理的基本理论，完成从执行者到管理者的角管理心理学：通过探寻心理规律，更好的认识自我，了解他人二、自我管理管理者心态塑造：改变自我心像，树立积极心态，发挥能动性时间管理与效率提升：依据有效性和紧急性确定多项任务的优先顺序情绪与压力管理：保持积极情绪，了解有效管理压力的方法与策略三、工作管理目标与计划管理：掌握目标管理与计划制定的方法与任务分配技巧绩效管理：落实绩效，灵活运用绩效工具，提升工作绩效创新思维与问题解决：运用思维技巧和工具提升分析与解决问题的能力高效会议：提高会议组织效率和质量的技巧与方法简报制作与表达技巧：利用PPT作为高效视觉说服手段的技巧四、人员管理非HR的HR管理：学习选人、用人、育人、留人的方法和理念有效辅导与开发部属能力：运用多种工具和方法提升下属综合能力高效沟通与人际关系：与各层级人员的高效沟通，建立良好的人际关系员工激励：学习有效激励士气的多种实战方法并能灵活运用量化授权：掌握量化授权的步骤与方法，提升工作效能高绩效团队建设：根据团队发展阶段实施相应管理，化解冲突五、魅力领导情景领导：提高特定情境下的领导风格的应用能力创优质文化：提升个人影响力，塑造企业学习型组织

如何做好绩效管理的论文

财务绩效评价研究认为呃，一般来说是比较好写的，因为只要知道本产业的呃采的采每年的产值以及项目种类呃和每月的生产种植，便可以写出一个好的材肖财务绩效评价研究论文。

如何做好绩效管理有什么好处

一、实施绩效考核的目的

        通过绩效考核可以了解到员工的优势及劣势，做到合理的分工协作，资源得到合理的配置利用。最终，确定薪酬方案，工资结构，让员工摆脱吃“大锅饭”状态，多劳多得，激发及维持员工的成长和发展潜力。

二、实施绩效考核的意义

1、加深员工与领导之间的理解

       通过绩效考核，可以评估出员工的能力，从中可以加深领导对员工的认可、认同；而下属员工也能通过获取劳动所得，加深对领导的信任与服从，这对建立和谐共处的工作氛围有一定的推动作用。

2、发挥员工潜能

       “大锅饭”的工资，会让大部分员工太过安逸，无法激发潜在的能力。而通过绩效考核，在工作面前坚持“人人平等”，按劳分配等原则，更能激发员工的潜能。这不仅对员工还是企业来说，无疑都是双赢的局面。

3、提高员工的综合素质

       通过绩效考核可以帮助企业分析员工的长处与不足，帮助企业有针对性的对员工进行培训与规划；而对企业来说，可以通过多种激励方式提高员工的专业素质，为企业引进人才做下良好的铺垫；而对员工来说，可以不断提高个人综合素质。

4、实现企业目标

       通过绩效考核，让更多员工明白自己目标的实现需要共同努力实现企业的大目标，才能实现个人的小目标。明白企业与员工个人之间的利益是相互挂钩的。在这过程中，通过不断的改进和完善，确保企业的效率持续，最终实现企业目标。

        总之，企业应该要重视绩效考核的实施，特别是HR要把考核管理作为日常管理的重要工具来使用，并逐步完善。并让企业全体员工树立正确的主人翁责任感。