如何知人善用心得(怎样知人善用)

如何知人善用心得

俗语云：人无完人，金无赤足。一个人不可能在各个方面都超凡脱俗，既有其长，必有其短。有人长于谋略，有人善于攻城，管理者必须熟悉人才的长短之处，尽量用其长而避其短。得人才者，得天下。企业亦然，历数世界顶尖的成功企业，无一不是藉由人才达到成功的。

作为企业的管理者，要尽量做到知人善任，让员工发挥最大的能动性，为企业和团队带来最大的管理效益。

怎样知人善用

"知人善用"的意思是:善于认识人的品德和才能，最合理地使用。知：了解，知道；任：任用，使用。

知人善用感悟

        人之用人，也有异曲同工之妙。善用人者，不但能认清别人的特点，更能予以机会发扬光大。这种知人的智慧，也就是古人称颂的知己。所以俞伯牙绝弦钟子期，仲尼覆醢于子路，是叹知音的难得，伯乐求千里驹，是相得益彰。

知人善用心得体会

知人善用：

知：了解，知道；任：任用，使用。

意思：善于认识人的品德和才能，最合理地使用。

知人善用，读音：zhī rén shàn yòng

造句：

1、选贤任能要用当其时,知人善用、人尽其才,把好干部及时发现出来、合理使用起来。

2、时间之长为历任之最,他对官僚知人善用具有良好的协调能力。

如何知人善任

礼贤下士

lǐ xián xià shì

成语解释 礼：以礼相待；对待有礼貌；贤：指贤士；有美德、有才能的人；下：谦居于别人之下；以示对人尊敬；士：旧指有知识学问的人。对贤者以礼相待；对学者非常尊敬。旧时形容封建君主或官员尊敬和重视人才。

成语出处 《新唐书 李勉传》：“其在朝廷，鲠亮谦介，为宗臣表，礼贤下士有终始，尝引李巡、张参在幕府。”

常用程度 常用成语

感情色彩 褒义成语

成语用法 联合式；作谓语、定语；含褒义

成语结构 联合式成语

求贤若渴

qiú xián ruò kě

成语解释 贤：有才能的人。形容寻求优秀人才心情十分迫切；就像口渴想喝水一样。

成语出处 《隋书 韦世康传》：“朕夙夜庶几，求贤若渴，冀与公共治天下，以致太平。”

常用程度 常用成语

感情色彩 中性成语

成语用法 主谓式；作谓语；含褒义

成语结构 主谓式成语

知人善任

zhī rén shàn rèn

成语解释 了解下属；善于任用（任：任用；使用）。

成语出处 汉 班彪《王命论》：“四曰宽明而仁恕，五曰知人善任使。”

常用程度 常用成语

感情色彩 中性成语

成语用法 连动式；作谓语、宾语；含褒义

成语结构 连动式成语

怎么识人善用

晋升标准与流程

很多公司在员工晋升时都会根据一些硬性指标来考察，还会结合晋升答辩时的情况来看。

比如，腾讯的晋升指标主要就有两部分：

1）硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

2）答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

阿里也一样，KPI是硬性指标，KPI必须达到3.75，除了KPI，还有晋升委员会面试：

5分为杰出，4.5分为持续一贯超出期望，4分为超出期望，3.75分为部分超出期望，3.5分为符合期望，3.25分为需要提高，3分为需要改进，2.5分为不合格。

阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：

1）晋升资格：上年度KPI达3.75，这个是比较普遍的晋升机制。

晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。

2）主管提名：

年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。阿里要求主管识人善用，也鼓励员工自我表达，不管是主管提名还是自主提名，提名评估的标准都是一致的。

所以，有意向晋升的员工在晋升前需要准备提名理由：

· 在本层级自己觉得有哪些能力得到了显著的提升？

· 通过能力的提升创造了哪些价值？

· 需要举例晋升到下一层级可能碰到的瓶颈和困难会是什么？如何克服？

3）晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。

员工在晋升面试需要准备个人述职，个人述职PPT包含：

· 自我介绍

· 技术突破

· 业务突破

· 述职总结

· 未来规划

4）晋升委员会投票

3、业绩考核和价值观考核并行

当然，晋升离不开考核。主管可以提名，自己也可以提名自己，但是一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你，自己也不能提名自己。所以，我们接下来再来看看员工阿里的考核。

卫哲说，“考核不能只考核业绩，还要考核非业绩因素”。阿里员工的绩效体系采取的双轨式：

1、业绩考核：通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。

2、价值观考核：判断日常行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观要求。

阿里非常重视价值观考核，阿里的业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的。

阿里将业绩和价值观考核都优秀的销售人员称为“明星”，价值观考核不合格但业绩表现好的是“野狗”，价值观考核不错但是业绩不理想的是“小白兔”。

业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，就是所谓的10%的末位员工。首先也会帮他改进，或者是轮岗换岗，如果各个方面都不成的话，那就淘汰。

而“野狗”是业绩特别好，但是就是价值观不好的员工。

“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的，因为他们甚至比“狗”对企业的危害更大。

另外公司还有好多“兔子”，叫“老白兔”，就是说他价值观特别好，特别认同企业，态度也好，兢兢业业，但是就是不出活。

最好的就是star，也就是明日之星，价值观又好，业绩又好，就是我们未来管理人才梯队里最关键的那一部分人，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让他们成为下一代的接班人。

20%是明星员工，70%是普通的员工，10%是“野狗”和“小白兔”。

对于价值观考核不合格的“野狗”，无论业绩多好，公司都会坚决淘汰；而业绩不好的“小白兔”也可能被淘汰。

文化价值观这些听起来很空的内容，在阿里都被量化考核，有着明确的考核标准。

阿里将“六脉神剑”中的每一脉细化成5项，共30条考核细则, 采取行为案例、360度评估、通关打分制进行考核。

在考核时，员工自评或主管/经理考评必须以事实为依据，说明具体的实例。

员工先向大家介绍自己一个季度的工作，按照30条价值观考核细则给自己打分，再由部门主管根据员工表现打分。

主管会告诉员工，为什么会给他这样一个分数，上季度他在团队中处在什么位置，欠缺的地方要改进，表现好的要保持。

如果不能达到1分的标准，允许以0分表示，小数点后可以出现0.5分。

只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表达从低到高逐项判断。 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由。

根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”， 19—22分为“合格”， 0—18分是“不合格”。

价值观得分在合格及以上等级者，不影响综合评分数，但要指出价值观改进方向。

价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。

任意一项价值观得分在1分以下，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。

绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。

员工先按照价值观考核细则进行自评，再由部门主管/经理将员工自评分与被评分进行对照，与员工进行绩效面谈，肯定好的工作表现，指出不足，指明改进方向。

知人善用心得体会怎么写

周公一沐三握发

        熟悉古代周公的人,大概都记得他 “一沐三握发”“一饭三吐哺” 的佳话。为了征集有利于治国的言论和经验,周公对进谏的人真正做到了礼贤。一次,周公正在沐浴,忽然通报有人进谏,周公不敢怠慢,赶紧穿上衣服握着湿漉漉的头发去见进谏者。他非常耐心地听取了进谏者的意见,把客人恭敬地送走,才又去继续洗澡。可刚一到水中,又有进谏者来访,周公又握着湿发去见客人。一连三次,周公都是这样会见了客人。而更多的时候,周公正在吃饭,忽然有客人来访,他来不及咽下口中的饭菜,只得把饭吐出来去迎接客人。客人来得多,有时一顿饭要停下三次去接待。后来,周公在训诫儿子伯禽时说:“我文王之子,武王之弟,成王之叔父,我于天下亦不贱矣。然我一沐三握发,一饭三吐哺,起以待士,犹恐失天下之贤人。子之鲁,慎无以国骄人。” 

如何知人善用心得体会

太宗皇帝重用贤臣，善于纳谏，有种多能人辅佐，如长孙无忌，房玄龄杜如晦等，轻徭赋税，得民心，使众多民族部落臣服于大唐，好像字多了