江苏okr绩效管理saas平台(okr绩效系统)

okr绩效系统

KPI大家理解的比较多，但是对于OKR则理解比较少，对于他们的区别很多人也是知之甚少。

1、定义不同。KPI的全称是baiKey Performance Indicator（关键绩效指标）。OKR的全称是Objectives and Key Results（目标与关键结果）。这是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具。KPI好比汽车的发动机，它让你永远在前进着；而OKR则是汽车的方向盘，它的作用是确保你前进的方向

2、作用范围不同。KPI可以作为绩效评价的工具，OKR主要用于绩效生产。

3、使用范围不同。KPI是为了走的更快，OKR则是为了朝着正确方向走。

一、KPI和OKR的定义

KPI（关键业绩指标）

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

KPI是企业管理员工的基础，也是企业普遍重视的业绩考核办法。

举个简单的例子：生产一部，工作8小时，A生产出1000个零件就是合格，B生产出1200个零件就是优秀，C生产出800个零件就是不合格。

考核结果（优秀、合格、不合格）可以根据关键指标（零件数量）直接得出来。

OKR（目标与关键结果）

OKR全称是Objectives and Key Results，又被翻译为目标与关键成果。OKR，O(Objectives)是目标,KR(Key Results)是行动，是直接实现目标的关键行动。

它关注的重点不是每一步的细节，而是一个目标或者说是一个关键结果。

举个例子说明：生产一部的OKR是工作8小时，必须最大效能生产零件——这就是O，如何才能得到这个目标？ A比较熟悉流程第一步，你去车间1；B你熟悉流程2，你去车间2；C你看那边零件生产缓慢了就去那边帮忙——这就是OKR。

二、PKI与OKR的作用范围区别

前面举了两个例子，都是关键生产一部生产问题。可以明确的看出KPI与OKR的作用范围是不一样的。

KPI是在生产完成之后进行的绩效评估使用上；OKR则是在生产之前的绩效生产上。

KPI更加类似一个分蛋糕大会，每个员工获得多大的蛋糕，为什么分这么多？这个时候就是KPI体现作用的时候了——你生产零件多，KPI考核高，自然拿大蛋糕；他生产零件少，KPI考核低，自然只有小块蛋糕。

OKR则更加类似一个团体合作，一个零件需要三个步骤完成，要解决的是那些人去哪些步骤才能最大效率的解决生产问题。

三、PKI与OKR的使用范围区别

之前有举例说过，生产零件数量的不等，导致各自KPI考核结果不想的。这个时候KPI的作用就是固化流程，将考核结果优秀的员工的流程、做法固化下来，并推广给所有员工使用。这样，所有的员工都能在8小时生产1200个零件。

这样，考核不合格的人员也能使用先进、优秀的员工的方法，极大提升生产效率。

但是无论怎么推广，所有员工的效率也只能是接近或者达到最优秀员工的水平，而无法更进一步。

这个时候就是OKR的使用范围了——制定一个目标O：提高生产效率，达到8小时生产2000个零件，制定KR关键行动：更换流程、更换工艺、或者寻找替代品等等。于是生产效率又提高到了1500个零件的水平。

这个时候再次通过KPI固化提高，两者循环使用，促进提升整体效率。

四、几头驴的故事

公司的几头驴又偷懒不走了，这个时候就需要KPI来充当鞭子，促使他们往前走，使劲走；

公司还有几头驴拼命的走，不想落后，但是很多时候走错方向了，这个时候就需要OKR来帮助他们走正确的道路，少走曲线。

OKR 让驴确定方向， KPI 让驴走的更快。

okr绩效考核法

okr管理的方式如下

OKR由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化。

OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。

所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。

OKR不是绩效考核制度，是一种目标管理方法，是工作过程的跟踪手段。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

OKR定义: 一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。明确目标、凝聚力量 快读学习、快速调整。

okr绩效怎么写

OKR的三大指标包括：

1、可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；

2、有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；

3、公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。

okr绩效考核方法 百度百科

传统绩效管理办法包括以下几种。

一、KPI绩效考核法，也称为关键绩效指标。

二、OKR绩效考核法，OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

三、360度绩效考核法360度考核法的特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，有助于员工的个人发展；有助于强化团队工作的效率；符合员工培训和人才选拔的需要。

okr绩效考核怎么做

可以有以下几种：

 1. OKR成果直接影响绩效考核，绩效考核直接影响薪资：公司可以将OKR的达成情况纳入绩效考核体系，将绩效考核结果与薪资挂钩，达成OKR的员工可以获得更高的薪资奖励。

 2. OKR成果间接影响绩效考核，绩效考核间接影响薪资：公司可以将OKR的达成情况纳入绩效考核体系，但绩效考核结果不直接影响薪资，而是影响薪资增长率或者年终奖金等。 

3. OKR与薪资无直接关联，但可以作为一种激励方式：公司可以通过其他激励方式，如股权、福利、晋升等来激励员工达成OKR，并提高员工的薪资竞争力。

okr绩效考核表模板

区别是：

1.本质不同；

2.核心原理不同；

3.实操过程不同；

4.保密性不同；

5.利益关联不同。整体对比来看，okr相比kpi更注重考核过程，概括性理解就是okr控制过程，而kpi确保结果。通常okr不能单独适合，要结合kpi。

1.本质不同

kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具；okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。此外，kpi更注重个人目标如何保质保量完成，okr更注重公司或团队目标的实现。

2.核心原理不同

okr的核心原理在于“目标对齐”，而kpi 的核心原理却在于“指标分解”。

okr提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。比如说，技术团队的整个目标是“提高软件开发效率”，如果你作为技术团队成员，那么你的个人目标可能是“精通开源框架用法”，你的个人目标与团队目标是对齐的。

而kpi却是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。比如说，上级领导的kpi是“年销售额1 个亿”，你是他团队里的销售人员，他给你的KPI 是“年销售额1000 万”。

3.实操过程不同

在实操过程中，okr是鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性，而kpi却是领导去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程。

因此，员工首先需要更深层地理解领导制定的okr，并采取必要的沟通，这样才能更好地制定自己的okr，而kpi却忽略了这个理解和沟通的过程，更多体现的是员工的执行力。

然而，如果领导只看结果，不看过程，那么可能就会引发“为了完成任务，宁可不择手段”的一些不良现象，甚至可能还会违背企业核心价值观，这显然不是作为领导者所希望看到的。

4.保密性不同

okr是公开透明的，每一个人都能参与其中，如果员工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多数都是保密的，你基本不知道另一个岗位的绩效，这可能涉及到薪酬等敏感话题。

5.利益关联不同

okr强调不与薪酬或者晋升关联，鼓励创新和挑战目标，员工无后顾之忧。但kpi往往与薪酬或职位晋升有所关联，会制约员工。如果kpi无法达成，有可能会影响升迁或直接扣绩效。

okr绩效考核是什么

作为一种目标管理工具，OKR与薪资挂钩的方式可以有以下几种：

 1. OKR成果直接影响绩效考核，绩效考核直接影响薪资：公司可以将OKR的达成情况纳入绩效考核体系，将绩效考核结果与薪资挂钩，达成OKR的员工可以获得更高的薪资奖励。

 2. OKR成果间接影响绩效考核，绩效考核间接影响薪资：公司可以将OKR的达成情况纳入绩效考核体系，但绩效考核结果不直接影响薪资，而是影响薪资增长率或者年终奖金等。 

3. OKR与薪资无直接关联，但可以作为一种激励方式：公司可以通过其他激励方式，如股权、福利、晋升等来激励员工达成OKR，并提高员工的薪资竞争力。